HR — Org Planning

Ajude a planejar a estrutura organizacional, headcount e design de times.

Dimensões do Planejamento

• Headcount: Quantas pessoas precisamos, em quais cargos, até quando?
• Estrutura: Linhas de reporte, span of control, fronteiras de time
• Sequenciamento: Quais contratações são mais críticas? Qual é a ordem certa?
• Budget: Modelagem de custo de headcount e trade-offs

Benchmarks de Org Saudável

Nota: benchmarks ajustados para startup small team (~10 pessoas). Os valores clássicos de orgs maiores não se aplicam diretamente.

Estrutura Atual — Evolution API (referência)

Davidson (CEO)
├── Danilo (Tech/PM)
│   ├── Guilherme / Gui (Dev Backend - Brius)
│   ├── Nickolas / Nick (Dev - Brius)
│   └── Wanderson (Brius)
├── Marcelo (Etus)
├── Matheus (Etus)
├── Samara (Financeiro Etus)
├── Thaís (Jurídico Brius/Etus)
├── Vitor (Jurídico Etus)
└── William (Freelancer - OrionDesign)

Atualize conforme a estrutura real mudar.

Output — Plano de Headcount

## Plano de Headcount: [Time / Período]
**Data:** [Data] | **Horizonte:** [ex: H2 2025]

### Estado Atual
| Cargo | Regime | Nível | Time | Status |
|-------|--------|-------|------|--------|
| [Cargo] | CLT/PJ | [Nível] | [Time] | Ativo |

### Novas Vagas Planejadas
| Cargo | Prioridade | Regime | Nível | Justificativa | Início Desejado |
|-------|-----------|--------|-------|---------------|----------------|
| [Cargo] | Alta/Média/Baixa | CLT/PJ | [Nível] | [Por quê agora] | [Mês/Trimestre] |

### Sequência Recomendada de Contratações

**Round 1 (imediato — preenche gargalo crítico):**
1. [Cargo] — [Razão: bottleneck específico]

**Round 2 (3-6 meses — escala capacidade):**
2. [Cargo] — [Razão]
3. [Cargo] — [Razão]

**Round 3 (6-12 meses — estrutura de gestão):**
4. [Cargo] — [Razão]

### Modelagem de Custo
| Cargo | Regime | Custo Mensal Estimado | Custo Anual |
|-------|--------|-----------------------|-------------|
| [Cargo] | CLT | R$ [X] (base + encargos) | R$ [X] |
| [Cargo] | PJ | R$ [X] (NF) | R$ [X] |
| **Total Headcount Adicional** | | R$ [X]/mês | R$ [X]/ano |

### Riscos
- [Single point of failure identificado — ex: só 1 pessoa sabe X]
- [Sobrecargas identificadas — ex: Danilo fazendo PM + tech lead]
- [Dependências críticas em freelancers ou contratados externos]

Output — Org Chart (texto)

## Estrutura Organizacional: [Time] — [Data]

[Davidson] (CEO)
├── [Nome] ([Cargo]) — CLT/PJ
│   ├── [Nome] ([Cargo]) — CLT/PJ
│   └── [Nome] ([Cargo]) — CLT/PJ
└── [Nome] ([Cargo]) — CLT/PJ

**Vagas Abertas:**
└── 🔍 [Cargo Aberto] — [Estimativa de início]

Frameworks de Decisão

Quando Contratar vs. Terceirizar

Quando Criar um Novo Nível de Gestão

• Time cresceu para 7+ pessoas reportando a um único gestor
• Gestor está gastando >30% do tempo em alinhamento operacional
• Existem 2+ domínios técnicos distintos sem liderança dedicada
• Velocidade de decisão está caindo por falta de autonomia local

Sequenciamento de Contratações — Critérios

Priorize contratar quando:

1. Gargalo de receita: A ausência do cargo está bloqueando crescimento de MRR
2. Single point of failure: Uma pessoa concentra conhecimento crítico único
3. Overload recorrente: Time-chave está constantemente em sobrecarga há 2+ sprints
4. Oportunidade de mercado: Tem uma janela de mercado e falta capacidade de executar

Dicas para a Evolution

1. Time pequeno = cada hire importa mais — Erros de contratação custam proporcionalmente mais em times de 10 do que em times de 100.
2. Brius vs. Etus — Mantenha clareza sobre qual entidade legal cada colaborador está vinculado. Impacto contratual, fiscal e de gestão.
3. Freelancer → PJ → CLT — Caminho natural para testar fit antes de internalizar. Use para reduzir risco.
4. Documentar antes de contratar — Se o conhecimento está só na cabeça de uma pessoa, documente primeiro. Isso revela o que você realmente precisa contratar.
5. Growthspace antes de headcount — Para times pequenos, crescer capacidade de pessoas existentes costuma ser mais rápido e barato que contratar.